Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit?

Als Mitarbeiter hat man ein ganz eigenes Verständnis davon, was eine gerechte Bezahlung ist und wie viel man für seine Arbeit verdienen sollte. Da gibt es jene, denen ohnehin alles zu wenig ist und die entsprechend ihrer Stellenbeschreibung ihren Dienst leisten, wo es vom Urlaub bist zur monatlichen Überweisung grundsätzlich mehr sein müsste. Und da gibt es die anderen, die immer ihre Leistung abrufen, Veränderungen mit tragen und sich Gedanken um eine positive Entwicklung der Organisation machen, „hier“ rufen sobald es um Zusatzaufgaben geht, aber nie nach einer Gehaltserhöhung fragen.

Erstere verdienen in aller Regel mehr, weil diese Arbeitnehmergruppe trotz ihrer Standardleistungen, die sich im Schulnotensystem etwa bei einer Dreiminus bewegen, regelmäßig in Mitarbeiterjahresgesprächen die Werbetrommel für sich rühren und betonen, wie lange sie eigentlich schon in dem „Laden“ arbeiten.

Berechtigt ist diese Forderung, maßgeblich durch Manuela Schwesig (SPD MeckPomm) initiiert, allemal. Denn nach wie vor liegt die sog. „Gender Pay Gap“ zwischen Männern und Frauen bei 21% (Quelle: Statistisches Bundesamt, abgerufen am: 04.06.2017). Gleiche Entlohnung für gleiche Arbeit ist zunächst ein wichtiger Schritt in Richtung Gerechtigkeit in Organisationen. Denn allzu häufig ist es außerhalb von Tarifverträgen eine Sache des Verhandlungsgeschicks und des sich-selbst-gut-Verkaufens, um bei der Gehaltsvereinbarung gut abzuschneiden. Andere Ursachen der Abweichung sind laut Stat. Bundesamt die unterschiedlichen Branchen und Berufe in denen Männer und Frauen arbeiten. 74% Frauen arbeiten in Sozial- und Gesundheitsberufen (Quelle: Bundesagentur für Arbeit), die ohnehin schlechter bezahlt sind als viele Arbeitsplätze in der freien Wirtschaft. Davon sind wiederrum knapp 30% in Teilzeitarbeitsverhältnissen angestellt. Eine Erläuterung, die erst einmal einleuchtet, doch…Nun gibt es das neue Gesetz zur Lohngleichheit, das für mehr Transparenz im Gehaltsgefüge der Kolleginnen und Kollegen sorgen und die Gleichstellung von Frauen und Männern stärken und die Gehaltslücke bei gleicher Arbeit auflösen soll. Konkret bedeutet das, dass ALLE Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten ein Recht darauf haben zu erfahren, was ihre Kollegen verdienen. Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern sollen gar regelmäßig Bericht über das Gehaltsgefüge erstatten.

…Was ist gerecht?

„Gerechtigkeit entspringt dem Neide, denn ihr oberster Grundsatz ist: Allen das Gleiche.“ W. Rathenau

Gerechtigkeit ist ein subjektiv empfundener Zustand, der nahezu nicht zu erreichen ist. Angenommen alle Mitarbeitenden einer Hierarchieebene haben das gleiche Gehalt. Was zunächst gerecht klingt, ginge nur in gleichen Tätigkeitsbereichen, in denen die Leistung des Einzelnen auch der Leistung der übrigen Gruppe entspräche. Andernfalls kommen Konflikte im Hinblick auf die Arbeitsleistung auf. Dann arbeitet der Kollege mehr für das gleiche Geld, während der andere mit regelmäßigen Toilettengängen und minderer Arbeitsqualität die gleiche Abrechnung am Monatsende in der Lohntüte hat.

Um echte Gerechtigkeit „im gerechten Sinne“ in Arbeitsverhältnissen herstellen zu können müsste es ein System geben, das deutlich messbare Faktoren bietet und so absolute Transparenz schafft. Konkret bedeutet es zu messen, ob…

… jemand die Arbeit in der vorgegebenen Zeit schafft

… alle Arbeitsvorgänge vereinheitlicht sind

… die Zeitvorgabe dem Durchschnitt der Abteilung entspricht

… ab wann Hoch- und Abstufungen gelten und wie diese rechtskonform durchzusetzen sind

… wie die Qualität der Arbeit gemessen wird (insbesondere in nicht produzierenden Berufen, in denen Menschen am Menschen arbeiten)

Diese Operationalisierung hätte zur Folge, dass künftig Arbeitsplätze mit Stoppuhr gemessen werden, Arbeitsvorgänge bis ins Detail geprüft und dokumentiert werden, ebenso wie die Arbeitsqualität. Diese Umsetzung wäre unrealistisch und würde die moderne Arbeit in das Zeitalter des Taylorismus zurückwerfen.

Verweigert der Arbeitgeber diese Bitte, kann der Arbeitnehmer klagen. Fraglich bleibt bei dieser Angelegenheit, bei der ein Arbeitnehmer sicher recht bekäme, wie es um das weitere Arbeitsverhältnis bestellt ist, wenn der Arbeitnehmer die Gerechtigkeit einklagt. Damit es gar nicht so weit kommen muss, gibt es als Hilfestellung für Organisationen den Entgelt-Check der Hans-Böckler-Stiftung (hier zu finden: EG-Check Hans-Böckler-Stiftung), der die Praxis der Entgeltfindung hinterfragt.Als Messbarkeit sieht das neue Gesetz stattdessen einen nicht weniger komplizierten Weg vor. Sich ungerecht behandelt fühlende Mitarbeiter können sich nach einer mehrmaligen Verweigerung einer Gehaltserhöhung an den Betriebsrat wenden. Dieser fordert bei der Personalabteilung Informationen über die Vergleichstätigkeit ein und informiert den Arbeitgeber über das Gesuch des Arbeitnehmers. Anschließend stellt der Arbeitgeber den Einblick in die Lohn- und Gehaltslisten zur Verfügung, wonach der Betriebsrat die Gleichwertigkeit der Arbeit der direkten Kollegen mit gleicher Tätigkeit im Median überprüfen. Das bedeutet, dass sie das durchschnittliche Gehalt der Kollegen mit der Vergleichstätigkeit (kommen Sie noch mit?) abgleichen und den Arbeitnehmer informieren. Liegt die Entlohnung der Vergleichstätigkeit unterhalb der Gehälter der Kollegen, kann der Arbeitnehmer um eine benachteiligungsfreie Bezahlung bitten. Das Beispiel ist hier nachzulesen: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Letztlich bleibt zu klären, welche Personalkapazitäten zukünftig in Personalabteilungen dafür vorgehalten werden müssen und wie oft Arbeitnehmer ein Recht auf Auskunft haben. Hatte beispielsweise die Kollegin oder der Kollege kürzlich sein Mitarbeiterjahresgespräch, darf der Arbeitnehmer dann umgehend beim Vorgesetzten um Auskunft bitten?

Mehr Gerechtigkeit wird das Gesetz wohl kaum bringen. Es wird zur Folge haben, dass Verteilungskonflikte und Konflikte mit dem Arbeitgeber zunehmen. Größere Unternehmen und der Mittelstand werden durch mehr Bürokratie belastet und kleinere Unternehmen werden von der Gender Pay Gap erst gar nicht erfasst. Klagt ein Arbeitnehmer nicht, weil er/sie das Klima am Arbeitsplatz und gegenüber dem Arbeitgeber nicht belasten möchte, ändert sich nichts.

Zumindest ist mit dem neuen Gesetz angestoßen, dass sich Organisationen mit ihrem Gehaltsgefüge auseinandersetzen und sich Gedanken um die Operationalisierung der Bewertungskriterien ihrer Arbeitnehmer machen.

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